육아휴직을 쓸 수 있는 사람과 사업주가 거절할 수 있는 경우

1쓸 수 있는 사람, 거절당할 수 있는 사람

육아휴직을 알아보기 시작하면 제도 설명보다 먼저 해결해야 할 물음이 있습니다. 나에게 신청 자격이 있는가, 그리고 신청했을 때 사업주가 거절할 수 있는 좁은 예외에 내가 들어가는가입니다. 이 둘은 서로 다른 조건이라, 자녀 요건을 갖췄더라도 근속이 짧으면 회사가 거절할 수 있는 자리에 놓입니다.

조건은 크게 두 줄기입니다. 하나는 자녀 쪽 요건으로 아이의 나이나 학년이 정합니다. 다른 하나는 근로자 쪽 요건으로, 휴직을 시작하기로 한 날의 전날까지 그 사업장에서 얼마나 일했는지를 봅니다. 여기에 고용보험 가입 이력이 하나 더 붙는데, 이것은 휴직 자체가 아니라 휴직 기간에 받는 급여의 자격을 정하는 별도의 조건입니다.

이 글은 2026년 7월 기준으로 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률과 고용보험법이 정한 육아휴직의 신청 요건, 사업주가 거절할 수 있는 예외, 급여를 받는 창구를 순서대로 풀어 놓은 것입니다. 조문 해설은 법제처가 운영하는 찾기쉬운 생활법령정보에 실린 설명을 따랐습니다.

2자녀가 만 8세 이하이거나 초등학교 2학년 이하일 것

사업주는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 휴직을 신청한 근로자에게 육아휴직을 허용해야 합니다. 낳은 자녀만이 아니라 입양한 자녀를 기르는 경우도 대상에 들어갑니다. 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하기 위해 신청하는 경우에도 허용 대상으로 정해져 있습니다.

여기서 눈여겨볼 것은 나이와 학년이 '또는'으로 이어져 있다는 점입니다. 두 기준 가운데 하나만 맞으면 됩니다. 조기입학이나 취학 유예로 나이와 학년이 어긋난 아이도 있는데, 예를 들어 만 9세가 됐지만 아직 초등학교 2학년이라면 학년 쪽 기준으로 대상이 됩니다. 반대로 초등학교 3학년이어도 만 8세라면 나이 쪽 기준을 봅니다.

3계속근로 6개월, 사업주가 거절할 수 있는 좁은 문

허용은 원칙이고 거절은 예외입니다. 법이 인정하는 예외는 사실상 하나로, 휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자입니다. 이 경우에만 사업주가 신청을 받아들이지 않을 수 있습니다. 업무가 바쁘다거나 대체 인력을 구하기 어렵다는 사정은 이 예외에 들어가지 않습니다.

계속 근로한 기간은 그 사업장에서 근로관계가 끊기지 않고 이어진 시간을 말합니다. 날짜 계산이 아슬아슬한 경우가 적지 않으니 달력에 직접 표시해 보는 편이 낫습니다. 3월 1일에 입사한 사람이 9월 1일부터 휴직을 시작하려 한다면, 그 전날인 8월 31일까지의 근속이 6개월을 채웠는지가 판단 지점이 됩니다.

정당한 사유 없이 육아휴직을 허용하지 않은 사업주에게는 벌금이 규정돼 있습니다. 신청서를 냈는데 구두로 반려당했다면 언제 어떤 형태로 신청했고 어떤 답을 들었는지를 기록으로 남겨 두는 것이 이후 상담에 도움이 됩니다.

4기간은 1년, 여기에 붙는 6개월과 세 번의 분할

육아휴직 기간은 자녀 한 명당 1년 이내가 기본입니다. 여기에 조건이 맞으면 6개월이 더 붙습니다. 부모가 각각 3개월 이상 육아휴직을 사용한 경우, 그리고 한부모이거나 장애가 있는 자녀를 양육하는 경우가 추가 사용이 가능한 쪽으로 안내됩니다. 부부가 번갈아 쓰는 계획을 세울 때 이 3개월이라는 최소 사용 기간이 중요해집니다.

한 번에 통으로 쓰지 않고 나누어 쓸 수도 있습니다. 육아휴직은 3회에 한정해 분할 사용할 수 있어, 아이의 입학이나 돌봄 공백이 생기는 시기에 맞춰 끊어 쓰는 설계가 가능합니다. 다만 나눌수록 복귀와 재신청 절차가 반복되므로, 회사와 미리 일정을 맞춰 두면 인수인계 부담이 줄어듭니다.

아래 표는 기간과 분할, 신청 시기, 거절 가능 여부를 한 자리에 모은 것입니다. 개별 사업장의 취업규칙이 법보다 유리한 조건을 둔 경우도 있으니, 표의 기본값과 회사 규정을 나란히 놓고 비교해 보시기 바랍니다.

530일 전이 원칙, 급한 사정이면 7일 전

육아휴직은 시작하고 싶은 날의 30일 전까지 신청하는 것이 원칙입니다. 회사가 업무를 재배치하고 대체 인력을 준비할 시간을 두라는 취지입니다. 그래서 복귀 일정까지 포함한 계획을 세울 때는 휴직을 시작하는 날이 아니라 신청서를 내는 날부터 역산해 잡아야 일정이 어긋나지 않습니다.

예정보다 일이 앞당겨지는 경우도 있습니다. 아이가 예정일보다 일찍 태어났거나 배우자의 사망처럼 갑작스러운 사정이 생긴 때에는 개시예정일 7일 전까지 신청할 수 있도록 예외가 마련돼 있습니다. 이런 상황에서는 신청 서류보다 사실이 먼저 벌어지기 마련이므로, 회사에 사정을 알린 시점과 서류를 낸 시점을 함께 남겨 두면 좋습니다.

6휴직 중의 해고 금지, 복귀 후의 자리

육아휴직 기간에는 사업주가 그 근로자를 해고하지 못합니다. 사업을 계속할 수 없게 된 경우처럼 법이 따로 정한 사정을 빼면, 휴직을 이유로 자리를 없애는 것은 허용되지 않습니다. 휴직 기간은 근속기간에 포함되므로 퇴직금이나 연차를 계산할 때 그 기간이 통째로 사라지지도 않습니다.

복귀할 때도 보호가 이어집니다. 사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 복귀 후 갑자기 낯선 부서나 급여가 낮은 직무로 배치된다면 그 조치가 이 기준에 맞는지 따져 볼 여지가 생깁니다. 복귀 시점의 직무와 임금 조건을 문서로 확인해 두면 나중에 비교할 근거가 됩니다.

7급여를 주는 곳은 회사가 아니라 고용센터입니다

육아휴직 기간의 소득을 채워 주는 육아휴직 급여는 회사가 아니라 고용보험에서 나옵니다. 받으려면 육아휴직을 30일 이상 부여받아야 하고, 휴직을 시작하기 전까지 고용보험 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이어야 합니다. 휴직은 허용됐는데 가입 기간이 모자라 급여 요건에 걸리는 경우가 여기서 생깁니다.

신청은 거주지나 사업장 소재지를 관할하는 고용센터에 합니다. 시기가 정해져 있어서, 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월이 지난 때부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 합니다. 천재지변이나 질병처럼 정당한 사유로 늦어졌다면 그 사유가 끝난 뒤 30일 이내에 신청할 수 있도록 예외를 두고 있습니다.

급여액은 통상임금을 기준으로 하되 휴직 개월 수에 따라 구간이 나뉘고, 구간마다 상한과 하한이 붙습니다. 초기 몇 달을 더 두텁게 지원하고 뒤로 갈수록 낮아지는 형태입니다. 다만 이 상한액은 해마다 고시로 손질되는 값이라 이 글에서는 구간의 생김새만 보여 드리고, 액수 확정은 그해 고용보험 안내에 맡깁니다.

• 육아휴직을 30일 이상 부여받았는지 확인서로 확인
• 휴직 시작 전 고용보험 피보험 단위기간이 합산 180일을 넘는지 조회
• 휴직 시작 후 1개월이 지난 시점부터 신청 가능하다는 점을 일정에 반영
• 휴직이 끝난 날 이후 12개월이라는 신청 기한을 달력에 표시
• 통상임금 증명 자료와 육아휴직 확인서를 미리 회사에 요청

8오늘 달력에 적어 둘 두 날짜

여기까지 읽었다면 지금 할 수 있는 일은 생각보다 간단합니다. 근로계약서나 재직 증명 서류를 꺼내 입사일을 확인하고, 거기서 6개월이 되는 날을 달력에 표시하세요. 휴직을 시작하려는 날이 그 표시보다 뒤에 있으면 사업주가 거절할 수 있는 예외에서 벗어납니다.

그다음 적을 날짜는 30일입니다. 시작하고 싶은 날에서 30일을 거꾸로 세어 신청서를 내야 하는 날을 찍어 두면, 부서 사정으로 일정이 당겨지거나 밀릴 때 협의할 여유가 생깁니다. 오늘 할 일은 여기까지입니다. 달력을 열어 두 날짜에 표시하고, 회사 인사 담당자에게 육아휴직 신청서 양식이 사내에 따로 있는지 한 줄 물어 두는 것. 상한액처럼 해마다 바뀌는 금액은 서류를 넣기 직전에 열어 봐도 늦지 않습니다.