직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 회사가 해야 하는 일

1없던 조항이 2019년에 들어온 배경

직장에서 겪는 괴로움에 이름을 붙이기 어렵던 시기가 길었습니다. 폭행이나 성희롱처럼 이미 규율되는 행위가 아니면, 반복되는 모욕이나 업무에서의 배제를 다룰 조문이 마땅치 않았습니다. 피해를 호소해도 '개인 사이의 갈등'으로 정리되는 일이 반복됐고, 그 공백을 메우기 위해 2019년 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 조항이 신설됐습니다.

이때 만들어진 규정의 무게중심을 잘 볼 필요가 있습니다. 법은 가해 행위를 곧바로 형사처벌하는 방식 대신, 사업장 안에서 사용자가 밟아야 할 절차를 의무로 못 박는 방식을 택했습니다. 즉 신고가 들어온 뒤 회사가 무엇을 해야 하는지가 조문의 핵심입니다. 그래서 신고를 준비하는 쪽에서도 '회사가 어떤 절차를 밟아야 하는가'를 알고 있으면 상황을 가늠하기가 쉬워집니다.

이 글은 2026년 7월 기준으로 근로기준법 제76조의2와 제76조의3이 정한 사용자의 의무를 순서대로 정리한 것입니다. 조문 해설은 법제처 찾기쉬운 생활법령정보의 직장 내 괴롭힘 대처 방법 항목을 확인해 옮겼습니다.

2신고할 수 있는 사람은 '누구든지'입니다

조문은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있다고 정합니다. 주어가 피해자로 좁혀져 있지 않다는 점이 중요합니다. 옆자리에서 지켜본 동료도, 다른 부서에서 소문으로 전해 들은 사람도 신고 주체가 될 수 있습니다. 피해자가 직접 나서기 어려운 상황을 염두에 둔 설계입니다.

창구는 회사 안에만 있지 않습니다. 사내 고충처리 절차나 인사 부서에 알리는 방법이 우선이지만, 사용자 본인이 행위자로 지목되는 경우처럼 내부 신고가 작동하기 어려운 상황도 있습니다. 이럴 때는 고용노동부 고객상담센터와 사업장 관할 노동관서에 상담하거나 신고하는 경로가 함께 안내됩니다.

3첫 번째 의무 — 지체 없이 사실을 확인하는 조사

사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다. 문장에서 놓치기 쉬운 부분은 '인지한 경우'가 나란히 들어가 있다는 점입니다. 정식 신고서가 접수되지 않았더라도 회사가 사정을 알게 됐다면 조사 의무가 생깁니다.

조사는 객관적으로 이뤄져야 합니다. 행위자로 지목된 사람의 직속 상급자가 조사를 맡는다든지, 피해를 호소한 사람에게만 소명을 요구하는 식의 진행은 이 요건과 어긋납니다. 누가 조사를 맡는지, 어떤 순서로 진술을 듣는지가 결과의 신뢰를 좌우하기 때문에, 조사 착수 단계에서 담당자와 방식이 어떻게 정해졌는지를 확인해 두면 좋습니다.

4두 번째 의무 — 조사가 진행되는 동안의 보호

조사에는 시간이 걸리고, 그 사이에도 피해를 호소한 사람은 같은 공간에서 일해야 합니다. 그래서 법은 조사 기간 중에도 사용자가 피해근로자 등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 같은 적절한 조치를 하도록 정하고 있습니다. 결론이 나기 전이라도 접촉을 줄이는 조치가 가능하다는 뜻입니다.

여기에는 중요한 단서가 붙습니다. 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 보호를 명분으로 피해를 호소한 쪽을 외진 부서로 옮기거나 사실상 대기 상태로 두는 인사가 실제로는 불이익이 되는 경우가 있기 때문입니다. 조치를 제안받았다면 그것이 내가 원한 방향인지 먼저 확인하고, 원하지 않는다면 그 뜻을 기록에 남기는 편이 낫습니다.

5세 번째 의무 — 확인 이후의 조치, 그리고 비밀유지

조사로 괴롭힘이 확인되면 사용자는 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령처럼 적절한 조치를 해야 합니다. 행위자에 대해서는 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하되, 그 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 듣도록 정하고 있습니다. 처분의 내용을 회사가 일방적으로 정하지 못하도록 막아 둔 절차입니다.

절차 전반에는 비밀유지 의무가 걸려 있습니다. 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따르는 경우는 예외로 두고 있습니다. 신고 사실이 사무실에 퍼지는 것 자체가 2차 피해가 되기 때문에 마련된 조항입니다.

6이 절차가 지켜지지 않았다고 느낄 때

법은 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다고 못 박고 있습니다. 신고 이후 갑자기 업무가 사라지거나 평가가 급격히 나빠졌다면 이 조항을 놓고 따져 볼 여지가 생깁니다. 조사 의무나 비밀유지 의무를 지키지 않은 경우, 그리고 불리한 처우를 한 경우에는 각각 다른 종류의 제재가 정해져 있습니다. 유형과 수위가 조문마다 나뉘어 있어 여기에 금액을 옮겨 적지는 않았고, 어떤 의무 위반이 어떤 성격의 책임으로 이어지는지만 짚어 두었습니다.

그래서 마지막으로 스스로에게 물어볼 것은 세 가지입니다. 신고가 들어간 뒤 조사가 실제로 시작됐습니까. 조사가 진행되는 동안 내 자리에 어떤 조치가 있었습니까. 그리고 그 조치는 내가 원한 것이었습니까. 이 세 물음에 막힘없이 답할 수 없다면, 그 지점이 회사에 확인을 요구할 자리입니다.