해고 통보를 받은 날이 모든 계산의 기준일이 됩니다

1그날부터 세기 시작하는 두 개의 기한

해고를 통보받은 날은 그 하루로 끝나지 않습니다. 그 날짜는 뒤따르는 절차 전부의 기산점이 됩니다. 근로기준법이 정해 둔 기한 두 개가 모두 그 날짜에서 출발하기 때문입니다. 하나는 30일이고 다른 하나는 3개월인데, 재는 대상도 서류를 내는 곳도 서로 다릅니다.

30일은 뒤를 돌아보는 숫자입니다. 사용자가 그만두게 하기 30일 전에 미리 알렸는가를 따집니다. 3개월은 앞을 보는 숫자입니다. 통보받은 근로자에게 아직 남아 있는 시간을 뜻합니다. 이 둘을 하나로 뭉뚱그려 기억하면 한쪽 기한을 챙기는 사이 다른 쪽이 조용히 지나가 버립니다.

이 글은 2026년 7월을 기준으로 법제처 찾기쉬운 생활법령정보의 해고근로자 편 해설을 조문과 맞춰 정리한 것입니다. 어떤 해고가 정당한지 아닌지는 다루지 않습니다. 절차가 어떤 순서로 열리고 각 단계에 며칠이 붙어 있는지에 초점을 맞췄습니다.

230일 전 예고, 아니면 30일분의 통상임금

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하도록 정하고 있습니다. 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 흔히 해고예고수당이라고 부르는 돈이 이것입니다. 예고를 하거나, 하지 못했으면 그만큼을 지급하거나 둘 중 하나라는 구조입니다.

날짜로 그려 보면 분명해집니다. 9월 10일에 통보하면서 9월 30일자로 그만두라고 했다면 예고 기간은 20일입니다. 이렇게 30일에 못 미치는 예고는 예고를 하지 않은 것으로 보아 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다는 해석이 일반적입니다. 다만 개별 사안에서 어떻게 정리되는지는 근무 형태와 통보 방식에 따라 달라질 수 있습니다.

예고의 형식은 법에 따로 정해져 있지 않아 구두로도 가능하다고 해석됩니다. 그렇다고 말로 끝나는 것은 아닙니다. 해고 자체는 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 적은 서면으로 통지해야 효력이 생기기 때문입니다. 예고를 들은 기억은 있는데 손에 남은 종이가 없다면 그 점부터 확인할 자리입니다.

3예고 의무가 면제되는 세 가지 경우

제26조에는 단서가 붙어 있습니다. 첫째는 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우입니다. 입사한 지 얼마 되지 않았다면 예고 없이도 해고할 수 있고 예고수당도 발생하지 않습니다. 그래서 통보를 받았을 때 가장 먼저 세어 볼 것은 첫 출근일부터 오늘까지의 기간입니다.

둘째는 천재사변이나 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우입니다. 셋째는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로, 고용노동부령이 유형을 따로 열거해 두었습니다. 기밀을 경쟁업체에 넘긴 경우나 공금을 횡령한 경우 같은 사례가 여기에 들어갑니다.

면제된다는 말의 범위를 좁게 읽어야 합니다. 면제되는 것은 예고라는 절차뿐입니다. 그 해고에 정당한 이유가 있었는지는 전혀 다른 조항이 따로 판단합니다. 예고 의무가 없는 상황이었다는 사실만으로 해고의 정당성까지 확보되는 것은 아닙니다.

4예고수당을 받았다고 해고가 정당해지지는 않습니다

가장 자주 어긋나는 지점이 여기입니다. 해고예고 제도는 해고 자체를 막아 주는 규정이 아닙니다. 예고 없이 해고하더라도 해고의 효력은 유지되고, 사용자에게는 행정상 조치와 형사 책임이 뒤따를 수 있다는 것이 제도의 설계입니다. 그래서 예고수당을 받아 들었다고 해서 그 해고를 받아들인 것으로 정리되지는 않습니다.

반대 방향도 마찬가지입니다. 회사가 30일 전에 정확히 예고했더라도, 그 해고에 정당한 이유가 없었다면 정당성 문제는 그대로 남습니다. 두 사안은 근거 조문이 다르고 접수 창구도 다릅니다. 아래 표는 그 차이를 나란히 놓은 것입니다.

5노동위원회 구제신청 — 3개월, 그리고 5명이라는 조건

해고 자체를 다투는 절차는 근로기준법 제28조에 있습니다. 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 다만 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이어야 이 절차가 열립니다. 그래서 신청서를 쓰기 전에 사업장의 근로자 수부터 확인하게 됩니다.

접수처는 내 주소지가 아니라 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회입니다. 온라인 창구와 우편, 방문 접수가 모두 열려 있습니다. 신청서에는 근로자와 사용자의 인적 사항, 구제를 구하는 내용, 해고가 있었던 경위와 통지를 받은 날짜를 적게 됩니다.

접수 뒤에는 조사와 심문을 거쳐 판정이 나옵니다. 구제명령이 나오면 원직에 복직시키고 해고 기간의 임금 상당액을 지급하도록 하는 것이 기본 형태이고, 근로자가 원할 경우 복직 대신 금전보상으로 갈음하는 길도 마련돼 있습니다. 초심 판정에 불복하면 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 재심 판정에도 불복하면 행정소송으로 넘어가는데 각 단계에 짧은 기간 제한이 붙습니다.

• 사업장의 상시 근로자가 5명 이상인지 세어 보았는가
• 해고를 통보받은 날짜를 문자나 서면, 녹취로 특정할 수 있는가
• 해고사유와 해고시기가 적힌 서면을 받았는지 찾아보았는가
• 신청서를 낼 곳이 주소지가 아니라 사업장 관할 지방노동위원회임을 확인했는가

6그 3개월이 지나면 무엇이 달라지나

3개월은 제척기간으로 다뤄집니다. 그 기간이 지나면 노동위원회를 통한 구제 절차의 문은 닫힙니다. 법원을 통해 다투는 길이 별도로 남아 있지만 요건과 준비, 걸리는 시간이 전혀 다릅니다. 어느 쪽이 나은 선택인지는 사실관계마다 달라 여기서 단정하지 않겠습니다.

다만 3개월이 닫혔다고 해서 남은 것이 전부 사라지지는 않습니다. 밀린 임금이나 퇴직금, 지급받지 못한 해고예고수당처럼 돈에 관한 청구는 근로기준법이 정한 임금채권의 시효 안에서 별도로 다뤄집니다. 해고의 정당성을 다투는 절차와 받지 못한 금품을 청구하는 절차는 세는 기간 자체가 다르다는 뜻입니다. 한쪽 기한이 지났다는 말을 듣고 나머지까지 접어 두는 일이 없도록 두 축을 나눠 두면 좋습니다.

그래서 통보를 받은 날 손에 쥐어야 할 것은 서류가 아니라 날짜 하나입니다. 9월 10일에 통보를 받았다면 12월 10일이 그 3개월의 끝입니다. 근로자 수를 확인하고 서면을 찾아내고 신청서를 채우는 시간이 전부 그 안에 들어갑니다. 그 날짜를 자료를 모아 둘 봉투 겉면에 적어 두면, 서류를 꺼낼 때마다 남은 날이 눈에 들어옵니다.