널리 퍼진 문장을 먼저 뜯어봅니다
계약직으로 2년을 채우면 정규직이 된다는 말은 사무실에서도 인터넷 게시판에서도 자주 들립니다. 그런데 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제2항이 실제로 적어 둔 문장은 조금 다릅니다. 예외 사유 없이 2년을 초과해 사용하면 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 되어 있습니다.
두 문장의 차이는 실무에서 꽤 큽니다. 사라지는 것은 계약 종료일이라는 시한이지, 회사 안의 직군이나 임금 체계가 자동으로 바뀌는 것이 아닙니다. 취업규칙이 정규직에게 주는 처우가 곧바로 따라오지 않는 경우가 있어, 무기계약이 되었는데도 급여표가 그대로라는 상담이 반복됩니다.
그래도 이 효과는 결코 작지 않습니다. 계약 기간 만료라는 이유만으로 근로관계를 끝낼 수 없게 되기 때문입니다. 아래에서는 2년이라는 숫자가 무엇을 세는지, 그 숫자를 세지 않아도 되는 자리는 어디인지, 그리고 그 자리가 없어지면 무슨 일이 생기는지를 차례로 봅니다. 2026년 7월을 기준으로 법제처 찾기쉬운 생활법령정보의 기간제근로자 항목을 확인해 정리했습니다.
2년은 계약서 장수가 아니라 사용 기간을 셉니다
제4조 제1항 본문은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정합니다. 여기서 세는 것은 계약서를 몇 번 썼는가가 아니라 실제로 그 사람을 얼마나 썼는가입니다. 반복해서 갱신한 경우에도 갱신한 기간을 모두 더해 2년을 넘지 않아야 합니다.
날짜로 옮겨 보면 이해가 빠릅니다. 2024년 4월 1일에 6개월 계약으로 들어와 세 번 갱신했다면 2026년 3월 31일이 꼬박 2년이 되는 날입니다. 그 뒤로도 같은 사람을 계속 쓰면 초과 사용이 시작됩니다. 하루 이틀의 차이가 아니라 이 경계선을 넘겼는지가 판단의 축이 됩니다.
복잡해지는 것은 중간에 공백이 있는 경우입니다. 계약이 한 번 끝나고 몇 달 뒤에 다시 들어왔다면 앞뒤 기간을 이어서 볼지 끊어서 볼지가 문제가 됩니다. 공백의 길이와 그 사이의 사정, 업무의 연속성을 함께 보아 판단하는 영역이어서, 여기서 결론을 미리 내려 두지 않았습니다. 개별 사안마다 판단이 갈립니다.
2년을 넘겨도 되는 자리들
같은 조항의 단서와 시행령 제3조는 2년을 넘겨 기간제로 사용할 수 있는 경우를 열거합니다. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직이나 파견 등으로 결원이 생겨 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우, 근로자가 학업이나 직업훈련을 이수하는 데 필요한 기간을 정한 경우가 대표적입니다.
고령자와의 계약도 예외에 들어갑니다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」이 말하는 고령자, 즉 55세 이상인 사람과 근로계약을 체결하는 경우가 여기에 해당합니다. 시행령은 여기에 더해 박사학위나 기술사 등급의 자격을 활용하는 업무, 정부의 복지정책이나 실업대책에 따라 제공되는 일자리, 다른 법령에서 기간을 따로 정한 경우 등을 얹어 두었습니다.
그 밖에도 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자, 선수와 체육지도자, 연구기관의 연구업무 종사자, 고등교육기관의 강사와 조교처럼 직역의 성격을 반영한 항목이 이어집니다. 이 목록에 해당하면 2년을 넘겨 사용해도 무기계약으로 보는 효과가 생기지 않습니다.
| 예외 유형 | 어떤 상황을 말하나 |
|---|---|
| 사업 완료·업무 완성형 | 공사나 프로젝트처럼 끝나는 시점이 정해진 일에 기간을 맞춘 경우 |
| 결원 대체형 | 휴직·파견 등으로 자리가 비어 복귀 때까지 대신하는 경우 |
| 학업·직업훈련형 | 근로자가 과정을 이수하는 데 필요한 기간을 정한 경우 |
| 고령자형 | 55세 이상인 사람과 근로계약을 체결하는 경우 |
| 전문지식·자격 활용형 | 박사학위나 기술사 등급 자격 등 전문적 지식과 기술을 활용하는 업무 |
| 정책 일자리형 | 정부의 복지정책·실업대책에 따라 제공되는 일자리 |
예외는 사라지기도 합니다
예외 사유는 계약을 맺을 때 한 번 확인하고 끝나는 것이 아닙니다. 결원 대체를 이유로 들어온 사람이라면 휴직했던 직원이 복귀하는 순간 그 근거가 없어집니다. 그럼에도 같은 사람을 계속 쓴다면 이제는 사용 기간이 의미를 갖는 국면으로 넘어갑니다.
사업 완료형도 마찬가지입니다. 맡았던 프로젝트가 종료됐는데 같은 사람을 조직의 상시 업무에 붙여 계속 쓰면, 처음의 예외 근거는 힘을 잃습니다. 계약서에 프로젝트명이 적혀 있다는 사실보다 실제로 어떤 일을 계속했는지가 판단의 재료가 됩니다.
고령자 예외에서 자주 나오는 질문은 나이를 언제 기준으로 보느냐입니다. 계약을 체결하는 시점을 기준으로 보는 것이 일반적인 이해이지만, 55세가 되기 전에 시작한 계약이 이후에도 같은 예외로 다뤄지는지는 사안에 따라 달리 판단될 수 있습니다. 이 물음은 고용노동부나 노무 전문가의 개별 상담으로 확인하시길 권합니다.
2년을 넘긴 다음에 달라지는 것
예외 없이 2년을 초과해 사용했다면 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 이 순간부터 계약 기간 만료라는 통보는 더 이상 자동적인 종료 사유가 되지 못합니다. 근로관계를 끝내려면 근로기준법이 요구하는 정당한 이유가 있어야 합니다.
그래서 현장에서는 2년이 가까워지면 계약을 정리하는 관행이 생겼습니다. 1년 11개월 무렵에 갱신을 멈추는 방식입니다. 이런 경우 갱신에 대한 기대가 보호받을 수 있는지는 별개의 논점이고 판단 기준도 달라, 이 글에서는 다루지 않았습니다.
다툼이 생기면 결국 자료 싸움이 됩니다. 근로계약서와 갱신 이력, 업무분장표, 인수인계 기록, 조직도에서 그 자리가 어떻게 표시돼 있었는지가 판단의 재료로 올라옵니다. 재직 중에 이런 문서를 모아 두는 일이 나중에 말을 대신합니다.
계약서 문구만으로 예외가 되지는 않습니다
계약서에 사업의 완료에 필요한 기간이라는 문구를 넣어 두면 예외가 된다고 믿는 경우가 있습니다. 그러나 문구가 있다는 사실만으로 예외가 성립하지는 않습니다. 실제 업무가 조직에서 상시적이고 지속적으로 필요한 일이었다면 그 문구는 힘을 갖기 어렵습니다.
반대 방향도 성립합니다. 계약서에 아무런 표시가 없어도 실질이 결원 대체였다면 예외로 볼 여지가 생깁니다. 종이에 적힌 이름표보다 그 자리가 왜 만들어졌고 무슨 일을 했는지가 앞선다는 뜻입니다.
그래서 근로자 쪽에서 챙겨 둘 것은 계약서 한 장이 아닙니다. 어떤 업무를 지시받았는지 알 수 있는 메일, 담당 업무가 적힌 사내 문서, 같은 자리에 앞뒤로 누가 있었는지를 보여 주는 기록이 함께 있어야 실질을 설명할 수 있습니다.
같은 날 들어온 두 사람
2024년 4월 1일에 같은 부서로 들어온 두 사람이 있다고 해 봅니다. 한 사람은 육아휴직에 들어간 직원의 자리를 대신하기 위해 채용됐고, 다른 한 사람은 부서가 상시로 운영하던 업무를 맡았습니다. 계약서 양식도, 급여도, 갱신 주기도 거의 같았습니다.
2026년 4월이 되자 두 사람의 처지는 달라집니다. 휴직했던 직원이 복귀하면서 앞사람의 예외 근거는 그 시점에 사라지고, 그 뒤의 사용은 다른 기준으로 따져야 하는 상태가 됩니다. 뒷사람은 예외에 기대지 않은 채 2년을 넘겼으므로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 한다고 주장할 수 있는 자리에 서게 됩니다.
두 사람을 나눈 것은 성실함도, 평가 점수도 아니었습니다. 그 자리가 왜 비어 있었는가라는 처음의 사정이었습니다. 계약서를 받는 날 그 자리의 내력을 한 줄이라도 물어 두면, 2년 뒤에 서 있게 될 위치가 훨씬 또렷해집니다.
한눈에 다시 보기
신청·결정 전 확인 체크리스트
- 첫 계약일과 갱신 이력을 모아 실제 사용 기간을 계산
- 내 자리가 예외 사유에 해당하는지 계약서와 실제 업무로 대조
- 결원 대체였다면 복귀 시점 이후에도 계속 근무했는지 확인
- 무기계약으로 보더라도 처우가 자동으로 바뀌지는 않는다는 점을 인지
- 업무분장표·지시 메일 등 실질을 보여 주는 기록을 보관
확인한 공식 자료
출처와 다시 확인할 곳
- 기간제 및 단시간근로자 — 기간제근로자의 근로기간 법제처 찾기쉬운 생활법령정보
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 국가법령정보센터
- 고용노동부 고객상담 안내 고용노동부
예외 사유의 인정 범위와 사용 기간의 합산 여부는 실제 업무의 성격과 개별 사실관계에 따라 다르게 판단되며, 법령과 행정해석도 바뀔 수 있습니다. 이 글은 조문의 구조를 이해하시도록 정리한 것이지 특정 사안의 결론을 알려 드리는 것이 아닙니다. 본인 사정에 대한 판단은 고용노동부 상담 창구나 노무 전문가를 통해 확인해 주세요.